Sådan bygger vi en opsparingsudfordring op bag kulisserne

Når en virksomhed vil prøve en opsparingsudfordring, begynder vi ikke med at sende et færdigt program afsted. Vi bruger det første møde på at forstå arbejdspladsen: hvor mange medarbejdere der er, om de arbejder på ét sted eller flere, og hvor travlt der er i de kommende uger. En udfordring, der passer til en kontorafdeling, fungerer sjældent uændret for et hold, der har skiftende vagter.

Jeg sidder selv med i de samtaler, sammen med Søren fra kundeansvar. Vi spørger HR, hvad de gerne vil opnå, og vi lytter efter det, der ikke bliver sagt højt. Nogle ønsker først og fremmest en lettere måde at tale om penge på arbejdspladsen. Andre har hørt medarbejdere nævne, at de gerne vil have en buffer til uforudsete udgifter.

Samtalen ender i en kort skriftlig beskrivelse af forløbet, som HR kan læse igennem og rette i, før noget sættes i gang.

En fælles udfordring skal være overskuelig. Vi foreslår derfor små mål, som den enkelte selv vælger størrelsen på: et beløb til en buffer, en ferie eller en uforudset udgift som en tandlægeregning eller en defekt vaskemaskine. Pointen er ikke at samle så meget som muligt, men at gøre det til en vane at lægge noget til side.

Det er en bevidst afgrænsning. Hvis målet føles for stort, dropper folk det efter et par uger, og så har udfordringen gjort mere skade end gavn. Vi har lært, at et lille mål, man faktisk holder fast i, betyder mere end et ambitiøst mål, der bliver opgivet i stilhed.

Vi hjælper med at formulere målene i et enkelt sprog uden fagudtryk, så alle kan være med, uanset hvor fortrolige de er med økonomi.

• Den enkelte vælger selv sit beløb og sit mål
• Målene formuleres uden fagudtryk
• Intet mål kræver, at man deler sine tal med kolleger

Det, der adskiller en opsparingsudfordring fra en privat spareplan, er det fælles. Forløbet har en rytme, som alle kan følge: en start, nogle små påmindelser undervejs og en afslutning, hvor man ser tilbage. Det fælles giver en blid motivation, men aldrig et pres.

Typisk lægger vi forløbet over nogle uger i efteråret, hvor mange alligevel begynder at tænke på julen og de udgifter, der følger med. Det er et naturligt tidspunkt, fordi emnet allerede ligger i luften, og fordi man kan forberede sig i god tid i stedet for at blive overrasket i december.

Påmindelserne er korte og venlige. Vi undgår rangordninger og konkurrencer mellem kolleger, fordi økonomi er personlig, og fordi ikke alle har samme udgangspunkt.

Medarbejdere deltager kun, hvis de ved, at deres tal er deres egne. Derfor er fortrolighed ikke et tillæg, men en del af selve opbygningen. HR får ikke at vide, hvem der deltager med hvilket beløb, og ingen kan se, hvad en kollega har sat som mål.

Det, HR ser, er samlede tendenser i de anonyme engagementsrapporter: hvor mange der har været aktive, og hvordan interessen har udviklet sig over forløbet. Det er nok til at vurdere, om udfordringen virker, uden at nogen enkelt kan genkendes.

Lars sørger for, at den tekniske opsætning lever op til det. Vi gennemgår med HR, hvilke oplysninger der overhovedet bliver registreret, så der ikke opstår tvivl om, hvad der sker med dem.

• HR ser kun samlede tal, aldrig enkeltpersoner
• Deltagelse er frivillig og kan afbrydes når som helst

Ikke alle forløb løber lige glat. Nogle gange falder deltagelsen efter de første uger, eller medarbejderne giver udtryk for, at timingen var uheldig, fordi der lå en travl periode midt i forløbet. Det er ikke et nederlag, men information, vi bruger til at justere.

Vi taler med HR undervejs og kigger på, om påmindelserne skal justeres, om målene skal gøres endnu mindre, eller om forløbet blot skal strækkes over længere tid. Nogle gange er det rigtige svar at holde en pause og tage fat igen, når arbejdsdagen er mere rolig.

Den fleksibilitet er vigtig for os. Et forløb skal tjene medarbejderne, ikke omvendt, og vi hellere ændrer planen end holder fast i en, der ikke fungerer.

Når forløbet slutter, samler vi trådene i en kort opsummering til HR. Den beskriver, hvordan forløbet er gået, hvad der fungerede, og hvad vi foreslår at gøre anderledes næste gang. Vi lover ikke bestemte resultater, men vi kan vise, hvordan engagementet har set ud.

For medarbejderne er den vigtigste gevinst ofte ikke selve beløbet, men vanen. Mange fortæller, at det blev lettere at tale om penge derhjemme, fordi udfordringen gav en anledning til at sætte sig sammen og tale om, hvad familien gerne vil spare op til.

Det er netop den effekt, vi sigter efter: en rolig, regelmæssig omgang med økonomien, som kan fortsætte længe efter, at udfordringen er slut.

• Kort opsummering til HR efter forløbet
• Forslag til næste gang, hvis virksomheden ønsker det